Έρευνα της People for Business καταγράφει σημαντικά κενά στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς ηγετικών στελεχών και αναδεικνύει τον ρόλο της εταιρικής κουλτούρας στη διατήρηση των ταλέντων
Σημαντικά κενά στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς ηγετικών στελεχών καταγράφει η έρευνα «Leadership Reality Check» της People for Business (PfB), αναδεικνύοντας παράλληλα την εξάρτηση των επιχειρήσεων από συγκεκριμένα πρόσωπα και τον καθοριστικό ρόλο της εταιρικής κουλτούρας στη διατήρηση των ικανότερων εργαζομένων.
Το 42,9% των ανώτατων στελεχών που συμμετείχαν στην έρευνα θεωρεί την έλλειψη έτοιμων διαδόχων για τον επόμενο ρόλο ως το μεγαλύτερο «τυφλό σημείο» του οργανισμού του σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού.
Παράλληλα, το 57,1% εκτιμά ότι, εάν αποχωρούσαν αύριο τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, θα απαιτούνταν εξωτερική αναζήτηση αντικαταστατών, λόγω της έλλειψης έτοιμων διαδόχων μέσα στον οργανισμό.
Το κενό στη διαδοχή
Η ετοιμότητα της επόμενης γενιάς ηγετών αναδεικνύεται σε μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις.
Το 42,9% των CEOs, C-suite στελεχών, Board Members, Directors και Partners που συμμετείχαν στην έρευνα θεωρεί την ανεπάρκεια στελεχών έτοιμων να αναλάβουν τον επόμενο ρόλο ως το σημαντικότερο «τυφλό σημείο» της εταιρείας του. Το ποσοστό αυτό ξεπερνά ακόμη και τη δυσκολία προσέλκυσης ταλέντου, την οποία ανέφερε το 21,4%.
Το πρόβλημα γίνεται ακόμη πιο εμφανές στο ενδεχόμενο μιας ξαφνικής αποχώρησης. Αν έφευγαν τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, το 57,1% των ερωτηθέντων εκτιμά ότι θα χρειαζόταν εξωτερική αναζήτηση διαδόχων, ενώ ένα επιπλέον 14,3% θα αντιμετώπιζε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.
Την ίδια στιγμή, το 71,4% των στελεχών δηλώνει μέτρια αλλά όχι πλήρη εμπιστοσύνη ότι ο οργανισμός διαθέτει σήμερα τους ανθρώπους που θα μπορούσαν να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους μέσα στα επόμενα πέντε χρόνια.
Η γνώση βρίσκεται σε συγκεκριμένα πρόσωπα
Η έρευνα αναδεικνύει και έναν ακόμη κίνδυνο για τις επιχειρήσεις.
Το 45,4% των ερωτηθέντων εκτιμά ότι σημαντικό μέρος της κρίσιμης γνώσης και εμπειρίας της εταιρείας βρίσκεται «στα χέρια» συγκεκριμένων ανθρώπων και αποτελεί ρίσκο που δεν έχει ακόμη αντιμετωπιστεί.
Το 54,3% δηλώνει ότι γνωρίζει και διαχειρίζεται τον συγκεκριμένο κίνδυνο. Ωστόσο, κανείς από τους συμμετέχοντες δεν θεωρεί ότι η κρίσιμη γνώση είναι πλήρως τεκμηριωμένη και προσβάσιμη σε επίπεδο οργανισμού.
Παράλληλα, μόλις το 19,3% θεωρεί ότι η ηγετική του ομάδα λειτουργεί πλήρως ως πραγματική ομάδα και όχι ως άτομα που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO.
Η κουλτούρα κρατά τα ταλέντα
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν και οι απαντήσεις σχετικά με τους εργαζομένους υψηλών επιδόσεων.
Το 58% των ανώτατων στελεχών εκτιμά ότι οι Top Performers παραμένουν στην εταιρεία κυρίως λόγω της κουλτούρας, των ανθρώπων και του κλίματος συνεργασίας και όχι λόγω των αποδοχών και των παροχών.
Την ίδια στιγμή, μόλις το 46,2% δηλώνει ότι η απόδοση συνδέεται με σαφείς στόχους, μετριέται και επιβραβεύεται συστηματικά.
Στο 40% των οργανισμών, οι διαδικασίες αξιολόγησης είτε έχουν κυρίως τυπικό χαρακτήρα είτε δεν εφαρμόζονται σε όλα τα επίπεδα της εταιρείας.
Το HR αναζητά ακόμη στρατηγικό ρόλο
Η έρευνα καταγράφει επίσης τη θέση της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού μέσα στις επιχειρήσεις.
Μόλις το 17,4% των συμμετεχόντων θεωρεί το HR πλήρη στρατηγικό εταίρο, με θέση στο τραπέζι των αποφάσεων. Το 50% το βλέπει «σε μετάβαση», με σωστή πορεία αλλά χωρίς να έχει ολοκληρώσει τη μετάβαση στον στρατηγικό του ρόλο, ενώ το 21,4% θεωρεί ότι εξακολουθεί να λειτουργεί κυρίως εκτελεστικά και διοικητικά.
Όσον αφορά τις πρωτοβουλίες ανθρώπινου δυναμικού που αναμένεται να έχουν τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων την επόμενη διετία, στην πρώτη θέση βρίσκεται το reskilling και upskilling σε AI και Future Skills, με 28,6%.
Ακολουθούν η δημιουργία νέας «γραμμής» στελεχών, ο σχεδιασμός διαδοχής κρίσιμων θέσεων και ο οργανωτικός μετασχηματισμός, με 21,4% το καθένα.
«Δεν μας εξέπληξε ότι υπάρχει κενό ηγεσίας και διαδοχής. Μας εξέπληξε η ευθύτητα με την οποία το παραδέχονται πλέον τα ίδια τα ανώτατα στελέχη», επισημαίνει η Αντιγόνη Ξιώνη, CEO της People for Business.
Όπως σημειώνει, το κενό ηγεσίας δεν αποτελεί απλώς θέμα εταιρικής κουλτούρας, αλλά ρίσκο για τη συνέχεια της επιχείρησης, το οποίο θα πρέπει να βρίσκεται στην ατζέντα των διοικήσεων πριν το επιβάλει μια απρόβλεπτη αποχώρηση.
Από την πλευρά της, η Ρεβέκκα Πιτσίκα, ιδρύτρια της People for Business και CEO της We R Holding, υπογραμμίζει ότι πολλές εταιρείες διαθέτουν ένα άρτιο business plan, αλλά όχι αντίστοιχα σαφές people plan.
Η διαδοχή, η κουλτούρα απόδοσης και οι αποφάσεις για το ανθρώπινο δυναμικό, όπως επισημαίνει, δεν μπορούν πλέον να αντιμετωπίζονται ως ζητήματα που ακολουθούν την επιχειρηματική στρατηγική. Αποτελούν πλέον βασική προϋπόθεση για τη συνέχεια και την ανταγωνιστικότητα μιας επιχείρησης.
